Top
Winckler Personal
Outsourcing HR – co zyskasz, ile to kosztuje?

Od kilkunastu lat outsourcing rozszerza się pod względem wartości. Oprócz outsourcingowanych działalności ubocznych i pomocniczych, coraz częściej wydzielane są funkcje, lub ich części, jeszcze niedawno uważane za podstawowe, takie jak np. produkcyjna czy kadrowa. Zakres funkcji outsourcingowanych jest dość zróżnicowany pod względem ich różnorodności oraz popularności zarówno w Polsce jak i na świecie i obejmuje zakresy od Informatyki, Łańcucha dostaw, szkoleń i rozwoju zawodowego, CRM, Zarządzania nieruchomościami aż po Zarządzanie personelem.

Wg danych Gartnera, w 2003 roku usługi HR znalazły się na czele listy biznesowych procesów najczęściej zlecanych przez duże przedsiębiorstwa, a ich wartość już w 2004 roku oszacowano na 51 miliardów dolarów. Powstaje zatem pytanie co wchodzi w skład outsourcingu HR?

Outsourcing HR można zdefiniować jako zlecenie zewnętrznej firmie (firmom) części lub całości procesów realizowanych w ramach funkcji personalnej na zasadzie stałej współpracy w dłuższym okresie (od jednego roku do kilku lat) w zamian za przewidziane w umowie wynagrodzenie, włączając w to utrzymanie systemu informatycznego je wspierającego (HRIS-Human Resources Information System).

W ramach procesu HR wyodrębnia się szereg czynności, które są outsourcingowane. M. F. Cook zalicza do nich:

•rekrutację pracowników,

•leasing pracowników,

•przemieszczenia pracowników,

•szkolenia pracowników,

•planowanie następstw i rozwój organizacji,

•wynagradzanie pracowników (tworzenie i obsługa wynagrodzeń),

•kadry kierowniczej oraz naliczanie płac),

•świadczenia pracownicze,

•programy pomocy pracownikom,

•delegowanie personelu za granicę.

 

Z kolei w raporcie firmy ADP, lidera w outsourcingu kadrowo- płacowym wyodrębnia się następujące czynności:

•naliczanie płac,

•administrowanie danymi osobowymi,

•administrowanie pakietami rentowymi i emerytalnymi,

•opieka zdrowotna i społeczna,

•rekrutację,

•eksport i realokację danych

•informatyczne systemy zarządzania zasobami ludzkimi (HRIS),

•nieobecności,

•szkolenie pracowników,

•planowanie kariery,

•wynagrodzenie pracowników,

•ocenianie,

•komunikację pracowników,

•kompletną obsługę HR

Korzyści związane z outsourcingiem HR

Dążenie przedsiębiorstw do zmniejszania rozmiarów (downsizing), do automatyzacji realizowanych procesów, do adoptowania e-biznesowych procedur prowadzi zwiększenia odpowiedzialności działów HR za wprowadzanie zmian. Pracownicy tych działów są sprowadzani do roli facilitatora tych zmian. Dodatkowo wprowadzanie koncepcji zarządzania wiedzą zwiększa rolę czynnika ludzkiego w organizacji i tym samy nakłada na pracownikach działów HR odpowiedzialność za zarządzanie kapitałem intelektualnym, budowanie wewnętrznych i zewnętrznych relacji, szybki rozwój specjalistów. Te nowe umiejętności HR-owców stają się powodem do outsourcingowania tradycyjnych czynności w ramach funkcji personalnych. Warto przy tym wspomnieć, że Gilley i in. analizowali także powiązania pomiędzy wynikami firmy (rentownością aktywów, rentownością sprzedaży, innowacyjnością produktowi i procesową) a outsourcingiem HR. Zauważyli oni pośredni dodatni efekt pomiędzy skupieniem się na wyższych poziomach HR a innowacyjnością firmy. Outsourcingowanie HR bowiem może poprawić wartość dodaną interesariuszy. 

Przytoczone wybrane przykłady badań pokazują, że tak jak w wielu różnego rodzaju przedsięwzięciach realizowanych w przedsiębiorstwach, tak i w podejmowaniu decyzji o zleceniu czynności, funkcji czy procesów jednym z podstawowych kryteriów jest ekonomiczne kryterium opłacalności realizacji danego zadania. Uwzględnia ono przede wszystkim redukcję kosztów ogółem, kosztów administracyjnych a tym samym prowadzi do wzrostu rentowności prowadzonej działalności. Jednakże nie jest to jedyne kryterium brane pod uwagę przy szacowaniu korzyści.

Wymienia się wśród nich także m.in. takie motywy jak:

•uwolnienie personelu HR od typowego administrowania i zwrócenie większej uwagi na strategiczne aspekty działania w sferze zasobów ludzkich (np. na motywowanie pracowników do wydajniejszej pracy czy zwiększenie zadowolenia osób zainteresowanych, skrócenie czasu reakcji na potrzeby osób zainteresowanych),

•usprawnienie obsługi klienta,

•brak wystarczającej obsługi kadrowej dla zwiększającej się ilości zadań) w obszarze funkcji personalnej (zwłaszcza tych związanych z miękkimi aspektami jego działalności.

Wymienione motywy oraz przedstawione wyniki badań sugerują i zachęcają do korzystania z rozwiązań outsourcingowych w tym obszarze działalności przedsiębiorstwa.

Korzyści wynikających z wprowadzenia tego typu rozwiązania można zaliczyć:

•redukcję kosztów ogólnych przedsiębiorstw w granicach 10-25% oraz

•kosztów wydzielonych na zewnątrz działów w ramach pionu HR. Według badań Gartner, 78% HRO zredukowało koszty działu kadrowo-płacowego od 10% do 40%, a 32 % HRO zredukowało koszty działu kadrowo-płacowego poniżej 10%. Według badań IDC w przypadku szkoleń redukcja koszów jest głównym powodem do stosowania outsourcingu dla 38% respondentów. Przeniesienie zazwyczaj wybranych procesów na zewnątrz pozwala zredukować koszty na szkolenie personelu, zasoby szkoleniowe, koszty wdrażania i obsługi technologii szkoleniowych oraz koszty rekrutacji.

 

Zainteresowało mnie wsparcie doradztwa personalnego. Proszę o bezpłatną, niezobowiązującą wycenę realizacji mojego projektu. 

 

Czytaj dalszą część pod adresem:

http://repozytorium.uwb.edu.pl/jspui/bitstream/11320/2080/1/outsourcing%20personal%20ŁÓDŹ_2010_Grzes_1.pdf (źródło naukowe, wyłączny autor: A. Grześ)