Top
Winckler Personal
Zapomniana sztuka rozmowy

„Kiedy słowa stają się zaledwie instrumentami reklamy i propagandy, tracą swoją moc przekonywania. Po jakimś czasie nie znaczą już nic. Ludzie gubią zdolność używania języka w sposób precyzyjny i mający siłę wyrazu, a nawet umiejętność odróżniania jednego słowa od innego. Słowo mówione zaczyna naśladować słowo pisane, zamiast odwrotnie, a zwykła mowa zaczyna brzmieć jak sztywny żargon języka gazetowego. Zwyczajna mowa zaczyna brzmieć jak „informacja” i to jest katastrofa […]” (Źródło: Christopher Lasch, Bunt elit, Wydawnictwo Platan, Kraków 1997)

 

Żyjemy w epoce globalnej wymiany informacji. Po raz pierwszy w historii ludzkości. Możemy w tym momencie zadać sobie pytanie: jak często za komunałami podobnego rodzaju kryje się rzeczywiste zrozumienie dalekosiężnych skutków powszechnego dostępu do najnowszych technologii informacyjno-komunikacyjnych i jaki będzie miało to wpływ na przyszłość pracodawców i pracowników? Jak wzrost liczby informacji w przestrzeni społecznej będzie wpływał na ich postawy za kilkanaście czy kilkadziesiąt lat? Jaki jest ich charakter i jakość? Jakie będą tego realne konsekwencje?

 

Badanie studentów i absolwentów

W badaniu, które aktualnie przeprowadzamy wśród studentów i absolwentów (październik-listopad 2017 r.), w pytaniu: „W jakiego typu firmie chciałabyś/chciałbyś pracować w przyszłości?” około sześćdziesiąt procent z nich zignorowało odpowiedź: korporacja. Istotne jest przy tym to, że większość ankietowanych jednym tchem wymieniała niezaprzeczalne zalety pracy w dużej firmie, takie jak: stabilność zatrudnienia, duże zarobki, możliwość rozwoju/awansu, uczestniczenie w ciekawych projektach o szerokim zasięgu, renoma firmy, bonusy pracownicze czy wyzwania jakich mogą się podjąć tylko i wyłącznie w przedsiębiorstwach działających na skalę globalną. Czego zabrakło w tym zestawieniu cech idealnego pracodawcy? Przede wszystkim studentów raziła negatywna opinia o kulturze i systemie pracy w takich miejscach, poczucie anonimowości oraz nieliczenie się z potrzebami pracownika. Kluczowym słowem w czasie rozmowy na ten temat, okazała się atmosfera, jaka panuje w miejscu pracy, coś co dla młodego pokolenia jest niezwykle ważne.

 

Marnowanie czasu i pieniędzy na PR i Employer Branding

W tym momencie nasuwają się pytania dotyczące efektu, jaki przyniosły pieniądze, czas i praca osób odpowiedzialnych za wizerunki wielu firm. Czy w wystarczający sposób uwzględniono czynniki takie, jak wiarygodność przekazu, rzetelność przekazywanych informacji, czy brano pod uwagę kwestię podupadającego zaufania społecznego. Może okazuje się, że warto, aby działy public relations zaczęły bliżej współpracować z działami odpowiedzialnymi za politykę kadrową i razem brały udział w tworzeniu spójnego i szczerego wizerunku firmy? Młode pokolenie wymaga coraz więcej wyzwań, zwłaszcza dla działów HR, które zmuszone są działać w sposób coraz bardziej subtelny, a jednocześnie muszą dostosować swoje działania do wizji osób zajmujących się promocją danej marki. Jak widać sprzeczności zachodzące na tym polu mogą w dłuższej perspektywie wiązać się z niemiłymi konsekwencjami. Młodzi i inteligentni ludzie, potrafiący docierać do wielu informacji z prędkością światła bardzo szybko zorientują się, że dany pracodawca nie jest w stanie spełnić ich oczekiwań. Powinno się jak najszybciej temu zaradzić, inaczej potencjalny, wartościowy pracownik poszuka kogoś, kto, tak jak on, potrafi się dostosować do zmieniającego się otoczenia i nie będzie działał według wypłowiałych schematów. Wprowadzanie zmian bez wątpienia będzie zadaniem trudnym, wymagającym dużej elastyczności i kompromisów, ale czy inwestycja w zaufanie może być inwestycją straconą? Z pewnością nie. Ci którzy zrozumieją to szybciej, wcześniej i sprawniej dostosują się do zmian rysujących się na horyzoncie i dotrą do wyznaczonego celu z mniejszą liczbą niemiłych niespodzianek na koncie.

 

Błędy = gruntowne zmiany w ogranizacji

Z drugiej strony wszyscy uczymy się na błędach, które są przecież impulsem do wprowadzania zmian. O pozytywnym wykorzystaniu technologii w procesie demokratyzacji i usprawnienia działania firmy pisze na przykład Jacob Morgan w swojej książce pt. „The Future of Work”. Na pierwszym miejscu umieszcza on indywidualne podejście do pracownika. Zwrócenie uwagi na ułatwienie i udoskonalenie jego pracy powinno stać ponad chwilowym zyskiem pracodawcy, z pewnością zostanie to przez niego zauważone i docenione. Bliższe poznanie jego potrzeb i oczekiwań pozwoli również na ogólną poprawę jakości współpracy i bardziej szczegółowe planowanie zmian w przyszłości. Innym aspektem jest stworzenie swobody pracownikowi, umożliwiającą korzystanie z nowych narzędzi we właściwy mu sposób. Prawdopodobnie dostosowując je do swojej metody pracy, potrafi wykorzystać je w bardziej efektywny i sprawiający mu więcej satysfakcji. Ważne jest również zarządzanie przez dawanie przykładu. Kiedy przełożony korzysta z tych samych nowinek technologicznych we współpracy z podwładnymi, wzbudzi wśród nich o wiele większe zaufanie niż w odwrotnym przypadku. Konstruktywna komunikacja i kooperacja zamiast narzucania sztywnych schematów – tego właśnie oczekują przedstawiciele młodego pokolenia.

 

Ja to firma, czy ja to Ja?

Zaleca się także uważne wsłuchiwanie się w to, co pracownik ma do powiedzenia o planowanych/wprowadzanych zmianach. Poza uwagami, które mogą okazać się cennymi wskazówkami, pracownik będzie miał świadomość, że jego głos liczy się w otoczeniu w jakim pracuje. Jest to coś, czego młodym ludziom najczęściej brakuje w dużych firmach, chcą po prostu czuć się doceniani i posiadać wpływ, chociażby w drobnych sprawach. Dla współczesnego indywidualisty, bycie anonimowym trybikiem w wielkiej machinie jest czymś trudnym do zniesienia i należącym do zamierzchłej przeszłości.

 

„Wiem, że nic nie wiem”

Autor zaleca ponadto stworzenie możliwe integralnego systemu współpracy na płaszczyźnie technologicznej, co określa jako „frontowe drzwi” do organizacji, po przekroczeniu których można w zasięgu ręki, we wspólnej przestrzeni znaleźć wszystko to, co jest aktualnie potrzebne. Proces wymiany informacji powinien być przede wszystkim łatwy i szybki. W systemie tym powinno być rzecz jasna miejsce na dyskusję o tym, czy technologiczne zmiany rzeczywiście podniosły wydajność pracy i jak, zależnie od branży, wpłynęły na cały proces. Pilne i regularne śledzenie wyników razem z pracownikami może przynieść wyłącznie korzyści.

 

Co nas czeka w przyszłości?

Elastyczność oraz otwartość na drugiego człowieka są jednymi z głównych czynników, które będą miały znaczenie w procesie nadchodzących zmian. Wiele wskazuje na to, że przechodzenie od sztywnych, zhierarchizowanych struktur do bardziej płynnych i demokratycznych będzie w przyszłości stopniowo przynosić coraz więcej korzyści i w pewnym momencie uwzględnienie zmian stanie się niezbędne. W tym kontekście istotną kwestią jest oczywiście kontakt z klientem. Jeżeli wiedza firmy będzie rozdysponowana bardziej równomiernie wśród większej ilości pracowników, tym samym udzielenie informacji odbiorcy będzie szybsze i bardziej precyzyjne. Oczywiste jest, jakie korzyści niesie to dla wizerunku firmy zarówno wśród potencjalnych klientów i pracowników.

 

„Demokracji potrzebna jest ożywiona dyskusja publiczna, a nie informacja. To znaczy informacja także jest jej potrzebna, ale tylko taka, której potrzeba wyrasta z dyskusji. Nie wiemy, czego nam potrzeba, dokąd nie postawimy właściwych pytań, a odkryć właściwe pytania możemy jedynie wtedy, gdy nasze poglądy na temat świata poddamy testowi publicznej debaty. Informacja, zazwyczaj postrzegana jako warunek wstępny dyskusji, daje się łatwiej pojąć jako jej produkt uboczny. Kiedy już wdamy się w debatę, która całkowicie skupia i pochłania naszą uwagę, od razu stajemy się gorliwymi poszukiwaczami odpowiednich informacji. W innym przypadku przyjmujemy informacje w sposób bierny, jeśli w ogóle.” (Źródło: Christopher Lasch, Bunt elit, Wydawnictwo Platan, Kraków 1997)

 

Adam Nakielski

 

Źródła:

  1. Christopher Lasch, Bunt elit, Wydawnictwo Platan, Kraków 1997. (cytaty).
  2. Marek Kozłowski, Employer branding. Budowanie wizerunku pracodawcy krok po kroku, Wolters Kluwer
  3. Jacob Morgan, The Future of Work, John Wiley & Sons, New Jersey 2014.